2023 最新公司治理评鉴指标：连结 ESG 绩效与高阶薪酬

---

前言

企业追求 ESG 永续发展已成趋势。在这之中，合理的绩效评估及薪酬制度，是企业落实永续发展的重要环节，透过连结董事及高阶经理人薪酬与 ESG 绩效，订定指标促使决策融合环境或社会等层面，有助公司达成永续发展目标。而为了鼓励公司落实连结高阶薪酬与 ESG 绩效制度，金管会在 2023 年永续发展行动法案中宣布将在最新的公司治理评鉴中纳入此项标准，因此，连结 ESG 绩效与高阶薪酬成为台湾企业的下波 ESG 关注重点。本文将替你介绍全球 ESG 绩效与薪酬连结的近年趋势，列举国内外知名企业的案例，从企业的案例中，带你理解这项台湾企业的 ESG 新趋势！

整合 ESG 指标与高管薪酬成全球趋势

近几年 ESG 成为全球趋势，在越来越多企业追求 ESG 卓越绩效下，企业已逐渐将 ESG 指标整合至薪酬考核标准，透过提升加薪或发放额外奖金，鼓励企业高阶主管在决策过程中融入对永续发展的考量。根据经济政策研究中心（CEPR） 的最新研究指出，2021 年在遍布全球的 1,600 多家公司中，已经有 38% 采用 ESG 与高阶薪酬连结制度，更惊人的是，这项数据从十一年前的 1%成长至现今的 38%，年复合成长率为 39.2%，越来越多企业在实践 ESG 转型时，也将实际成果与高阶薪酬挂勾。

另一方面，国外也有研究指出，连结 ESG 绩效与高阶薪酬确实能增加公司价值。Abdelmotaal 和 Abdel-Kader（2016）在分析 2009 年至 2011 年富时 350 指数的 212 家公司时发现，ESG 相关薪酬与股东回报呈现正相关。此外，Flammer 等人（2019）在研究 2004 年至 2013 年的 S&P 500 公司时，得出了采用此种薪酬制度会增加公司长期价值、并改善公司的 ESG 表现。Ikram 等人（2019）对类似样本（2009 年至 2013 年的 S&P 500 公司）进行的研究也证实了这些结论，研究显示采用 ESG 相关薪酬的公司在 MSCI KLD ESG 拥有更高的评级。

鉴于以上众多的学术研究支持 ESG 连结薪酬的正向效果，这项制度在企业间也成为一项检验 ESG 的标准。但在实际中，企业是如何订定明确的 ESG 指标，并将其连结至高阶薪酬呢？

企业案例

TEJ 整理了国内外知名企业的实际案例，从各企业的实际执行过程中，以下将列举各企业采用的绩效指标，以及实际奖励的措施；以下案例同样可为尚未实施此制度的国内企业参考，提供执行上的方向：

国际企业

1. 苹果：自 2021 年起，苹果便开始将 ESG 关键绩效考核纳入其年度酬金审核制度中。这项政策的主要目的是进一步激励苹果的高阶管理团队，在落实价值导向策略的同时，仍旧能在财务报表上看见优异的财务数字。对于某些苹果主管而言，年度薪酬制度中的财务绩效指标、范围、目标和最高奖金仍然保持不变，然而，薪酬委员会将开始采用 ESG 指标进行考核，对是否落实苹果价值观和其他重要永续倡议的表现进行评估，来决定是否改变奖金，幅度最多变动为正负 10%。虽然苹果没有具体说明将采用何种指标，但根据苹果发布的净零排放承诺，推测高阶奖金可能与减碳成效挂钩。
2. 麦当劳：另一间企业则是全球连锁速食餐厅麦当劳。从 2021 年开始，麦当劳便把 多元化 (DEI) 目标的执行成效纳入高阶人员的奖金考核，之所以采用此指标，其原因可归因于麦当劳在过去几年发生过多起歧视少数族群事件，在工作文化层面上受大众质疑。而执行上的具体目标是到 2030 年实现领导阶层的性别均等，并在 2025 年之前提升少数族群高管人数的比例到 30%。麦当劳除了重视公司的财务表现外，同时将企业的核心价值观融入高管能力考核制度。这样的做法，不仅促进女性和少数族群在领导职位中的代表性，也替麦当劳在社会构面（S）的 ESG 表现加分，更令人期待的是，此制度能鼓励执行阶层从根本解决歧视文化。

除了以上两间企业外，国际也有许多知名企业已经采用 ESG 与薪酬连结制度，TEJ 整理了数家企业的资讯并将其汇整成图，包含企业采用的 ESG 关键指标以及薪酬考核制度，不难发现，企业多有自身需要解决的 ESG 议题与相对应指标，但多数企业仍聚集在环境（E）与社会（S）构面的指标，其中又以碳排与员工多元化为明显趋势，突显两者的重要性。

台湾企业

将视角拉回台湾企业，虽然目前尚未有太多企业采用此制度，但已有知名科技企业如台积电，在 2021 年通过发行金额约 8.57 亿台币的限制员工权利新股案，当中限制之一就是将其奖酬，连结股东利益与 ESG 成效。先从 TSR （Total Shareholder Return）计算既得股权数量后，再由薪酬委员会根据 ESG 成效加成或减少最终薪酬，最多可以影响正负 10%。而当中采用的绩效指标，虽然未详细公开，但仍可从公司动态推测可能为近年关注的水资源管理与减少碳排放等议题。

其他企业包含致力低碳转型的台泥，台泥将公司治理、绿色金融、社会关怀、永续环境等非财务绩效面向纳入评估范围，考量到的 ESG 指标包括职业安全、环保排污、节能减碳等永续指标绩效。金融业则有多家皆采用此制度，在此列举第一金为例，如下图所示，第一金将公司治理、绿色金融、社会参与与永续环境等非财务指标作为加分项，评估结果交由薪酬委员会建议年度员工（含总经理）及董事酬劳发放数额之参据，影响权重 1~5%的奖金。

连结 ESG 与薪资制度的挑战

在上述这些企业的案例中，可以观察出各家企业对于 ESG 绩效执行的投入，连结 ESG 与高阶薪酬能促使管理或决策层更加关注和重视 ESG 目标的实现。这种连结还可以提高管理层对 ESG 问题的认识和理解，从而更好地整合 ESG 原则到企业的日常营运里。然而，连结 ESG 与薪酬制度仍存在一些挑战，以下列举此制度可能的弊端：

1. 绩效评估的主观性与模糊资讯：企业选择与衡量 ESG 指标的标准和方法可能具有一定的主观和复杂性，以及资讯揭露不明等议题。对于公司利害关系人，主观性与模糊讯息将导致对 ESG 绩效的评估存在争议和不一致性，进而影响薪资制度的公平性和可行性。因此，客观的第三方机构或分数来评估且给定报告书，才能使资讯具有可信度，是实行此制度的重要前提。
2. 立竿见影并非好事：过度关注短期绩效与薪资连结可能导致长期目标的忽视。如果管理阶层过度追求短期的 ESG 绩效以获得更高的奖金，可能忽视了企业长期的战略目标和可持续发展目标，导致治标不治本的策略执行，产生长期的负面影响。举例来说，管理阶层为了达成短期多元性的特定比例，可能因此放弃雇用表现更好的员工，减少企业长期价值。
3. 企业执行上的困难：如第一点所述，企业在选择关键 ESG 指标时可能面临到难定义等问题，且因为其结合薪资制度，涉及到企业利害关系人，决策时须考虑到更多人的意见。因此，管理阶层更需要仔细考虑和参考第三方资讯，找出适用于公司的具体目标，并建立客观明确的衡量机制。当然，这需要时间、资源和 ESG 知识的投入。

结论

在金管会的政策趋使下，台湾企业势必将跟上这波 ESG 趋势，由于目前实际采用此制度的台湾企业样本数量仍低，无法做出更进一步分析。不过，在 TESG 永续资料集中，企业利害关系人仍可透过各项构面中的子项检视企业的永续成绩，同时检视董监酬金的资料，找出哪些企业只做表面，实际却未达成 ESG 目标。

其次，学术研究者可以借助 TESG 永续资料集获取高阶薪酬资料，并进一步探讨高阶薪酬与各 ESG 构面之子项，以及整体 ESG 绩效之间的关联性。在未来越来越多企业采用连结制度后，此举将有助于理解此项制度对于台湾企业在永续发展的影响程度，从而提出相应的建议和改进措施。

最后，当 ESG 绩效与高阶薪酬制度相连结后，作为利害关系人，我们将更加重视企业在 ESG 领域的表现。利害关系人的关注将促使企业建立和培养永续治理文化，从而创造企业的长期价值，以及更高的股东回报。另外，在未来越来越多的相关研究佐证下，也期望此项制度能进一步推动永续发展的进程！

延伸阅读

2023 年幸福企業在哪？台灣企業薪酬與勞工事件一覽

---

哪里可以获得更多资讯

台湾财经资料库 (TEJ TAIWAN DB ) → TESG 永续发展解决方案 → TESG 永续资料集 → 公司治理构面 → 董监酬劳
透过 TESG 永续资料集，您可以获得所有上市柜企业的董监酬劳资料与各构面分数资料，借由这些资料集深入分析企业 ESG 绩效与高阶薪酬的关系！

如果各位读者对于本文、TEJ 资料库有任何问题，或是想进一步获取关于 TEJ 资料库的操作权限，欢迎来电或来信询问。